Тренинг или Вводный курс Добро пожаловать в организациюПринципы организации и проведения welcomeтренинга. В каком формате проводить Welcomeтренинг Четко опишите в презентации, чему и как можно учиться за счет компании или на. Welcome Тренинг Презентацию' title='Welcome Тренинг Презентацию' />Семь welcome приемов для адаптации новичка. В процессе адаптации нового сотрудника помимо таких объективных факторов, как новая корпоративная культура, условия работы, мотивация, регламенты новой организации, существуют и субъективные. Это психологические аспекты взаимодействия с новым коллективом, взаимоотношения нового человека со старожилами. Не всегда этот процесс проходит гладко. Настороженность сложившегося коллектива к новому человеку присутствует в большинстве случаев и ее можно даже назвать стандартной реакцией на нового человека. И роль HR а в налаживании эффективного взаимодействия новых и уже работающих сотрудников, создание положительно фона в коллективе выходит на первый план. Вхождение новичка в должность сопряжено как с профессиональными, так и с психологическими сложностями. Те, кто участвовал в welcomeтренинге, отметили меньше таких белых. Welcomeтренинг, обратная связь по итогам испытательного срока. Карьерная лестница. Истории успеха сотрудников компании программы. Презентация к Вводному тренингу Welcome для. Техника продаж Обучение 1С Тренинг по продукту 39. Как организована. Обучение может проходить в форме тренингов, презентаций и с помощью обучающих материалов. Буклет новичка позволяет в. Тренинг для новых сотрудников ПАКЕТТО. Welcomeтренинг каким компаниям он действительно нужен и в какой форме должен. Я вспоминаю welcomeтренинг в одной очень крупной компании. Презентация. Демонстрация. Практические занятия и отработка. Новый сотрудник не знает бизнес процессов в компании. Ему требуется время, чтобы изучить их и применять на требуемом уровне. В момент освоения он работает менее эффективно и ему сложнее выполнять свою работу, она требует больше времени. Незнание принятых моделей поведения в подразделении, традиций взаимодействия между сотрудниками. В зависимости от гибкости и коммуникабельности, принятие в коллектив может быть довольно быстрым или очень медленным. Но процесс притирки все равно будет иметь место. С точки зрения взаимоотношений с руководством, новичок не в полной мере может знать об ожиданиях начальника, требованиях к качеству выполнения работ, профессиональном уровне. Все это вместе формирует в той или иной степени стрессовую ситуацию для сложившегося коллектива и для нового человека, что может быть причиной напряженности всех сторон. Существуют и положительные моменты ситуаций, когда новый человек предоставлен сам себе, становится все меньше. Руководство компаний и менеджеры по работе с персоналом понимают, что успешность адаптации нового сотрудника в компании напрямую влияет на показатель текучести кадров, сохранность кадрового резерва и минимизацию усилий по поиску новых сотрудников взамен не подошедших или ушедших после испытательного срока. Все это входит в понятие адаптация сотрудника в компании, которая имеет очень большое значение для формирования успешной команды. Система адаптации предлагает множество инструментов для того, чтобы вхождение нового сотрудника в сложившийся коллектив, в должность, проходило максимально эффективно, гладко и быстро. Лучшие методы те, которые предполагают выстраивание системы эффективного взаимодействия новых и старых сотрудников с самого начала. Главная роль в создании такой системы возлагается на HR службу. Понимание основных ценностей, которые разделяют другие сотрудники, становится тем фундаментом, на котором можно строить профессиональные и личные коммуникации с коллективом. Обучение может проходить в форме тренингов, презентаций и с помощью обучающих материалов. Буклет новичка позволяет в доступной форме донести до нового сотрудника свод правил и действий, принятых в компании, нормы поведения, общения и прочие важные моменты корпоративной культуры. Его главная цель помочь при социальной адаптации. Должностная инструкция далеко не формальность. Изучение ее помогает новичку эффективнее и быстрее адаптироваться в должности. Прием. Опрос позволяет понять удовлетворенность множеством факторов на новом рабочем месте самим рабочим местом, характером задач, уровнем ответственности, системой мотивации, системой управления, корпоративной культурой, определить ожидания в отношении карьеры, обязанностей или функционала. Программный Комплекс Окулист. Опрос позволяет выявить области, которые могут быть самим сотрудником не осознаваемы. Роль HR в этом случае объяснить новичку непонятные моменты, дать ответы на вопросы, подсказать, как лучше действовать в той или иной ситуации, и обратить внимание на возможности, которые предлагает ему компания. Прием. Обращать внимание стоит на то, общается ли новичок с другими коллегами или держится в стороне, как строится его взаимодействие с непосредственным руководителем, нет ли напряженности в их общении. В случае подозрения о сложностях, с новичком следует провести беседу, чтобы такую проблему выявить в самом начале и урегулировать. Прием. В такой ситуации намного легче влиться в сложившийся коллектив. Так, в компании Скинкеа помимо регулярных мероприятий, принять участие в которых могут все сотрудники, действует система клубов по интересам, таких как футбол, волейбол, бадминтон, киноклуб, танцы и многих других. Лидеры клубов направляют приглашения новым сотрудникам на мероприятия клубов с первых дней их работы. Личные коммуникации в неформальной обстановке налаживаются намного легче, и помогают почувствовать себя частью нового коллектива значительно быстрее. А старые сотрудники могут наладить коммуникацию с новым, даже если по роду своей деятельности они редко пересекаются по рабочим вопросам. Наставничество не менее сложно, чем система KPI с точки зрения внедрения. Но позволяет добиться высоких результатов как никакой другой. В рамках наставничества у новичка в коллективе появляется некий старший товарищ, который непосредственно знакомит его с правилами и нормами компании, разъясняя все нюансы и аспекты, помогает решать профессиональные, организационные и другие, возникающие в процессе деятельности, вопросы. Все это вместе помогает новому человеку не только существенно быстрее адаптироваться, но и минимизирует ошибки при выполнении работы. Функция наставника передать необходимые для работы в компании профессиональные навыки и умения, научить выполнять новичка работу так, как требуется на его должности. Это делегирование профессиональной компетенции, которое проводится в два этапа. На первом это обучение и совместное выполнение работы, по принципу делай как я. На втором самостоятельное выполнение работы новым сотрудником, проверка ее наставником и совместная работа над ошибками. Второй этап повторяется до тех пор, пока новичок в полной мере не овладеет навыком, после чего он может работать самостоятельно. Оценка полученных от наставника знаний может проводиться с помощью теста, цель которого выявить уровень овладения профессиональными технологиями и определить зоны, которые необходимо проработать дополнительно. Наставничество, как правило, подкрепляется материальными и нематериальными стимулами. К материальным факторам относится надбавка за выполнение функция наставника либо процент от заработной платы. С точки зрения нематериальной мотивации наставничество может выступать одним из условий должностного продвижения, т. Так, например, в компании Скинкеа проводится ежегодная аттестация штата. И принятие сотрудником на себя функции наставника способствует развитию таких компетенций, как Развитие других сотрудников коллектива, Лидерство. Высокая оценка этих компетенций влияет на итоговый балл аттестации. Его величина служит основанием для изменения заработной платы иили повышения в должности. Прием. Результативность профессиональной деятельности сотрудников наиболее объективно отражает система KPI, при которой у каждого члена коллектива существуют свои собственные показатели эффективности. Наиболее объективную комплексную оценку качеств сотрудника можно получить, основываясь на конкретных компетенциях, принятых в компании, и характерных для должности. В компании Скинкеа это оценка методом 3. Основываясь на ее результатах, результатах профессионального теста, значениях KPI, данных опроса, сотруднику предоставляется обратная связь от непосредственного руководителя. В ходе нее фиксируются сильные, согласно компетенциям, стороны новичка и определяются зоны дальнейшего роста. Определить, качественно ли проводится адаптация или нет, поможет статистика увольнений по итогам испытательного срока, в том числе, по причинам ухода, которые они указывают при финальном анкетировании. Резюмируя, можно сказать, что ситуация с налаживанием успешного взаимодействия между старожилами и новичками во многом зависит от культуры, традиций, сформированных в коллективе.